Как найти работу за границей?

Наиболее актуальной для большинства украинцев является проблема улучшения собственного благосостояния, что обусловлено низким уровнем экономического и социального развития страны, отсутствием уверенности в завтрашнем дне и другими факторами.

Ведь не секрет, что вышеперечисленные причины очень часто побуждают граждан искать выход из сложившейся ситуации. И таким выходом, зачастую, есть поиск возможности трудоустройства за рубежом.

Изучаем вопрос

Европа

В настоящий момент, многие европейские государства сами  столкнулись с рядом значительных проблем (сокращение размера заработной платы, увеличение продолжительности рабочего дня и др.). Часто указанные причины приводят к «отнюдь не доброжелательному» отношению к «гостям» из  менее развитых стран, которые составляют конкуренцию коренным работоспособным гражданам и гражданам иных государств, обладающих правом на проживание на данной территории, и как следствие, правом на работу в стране проживания (например, лица, получившие временное убежище или статус беженца).

Станы СНГ

Идентичная ситуация наблюдается и на просторах большинства постсоветских стран. Но здесь, к вышеперечисленным проблемам, стоит добавить еще и обесценивание национальных валют.

Итак, Вы все- таки решились поискать счастья в поисках работы в экономически привлекательных странах? Вы хотите там найти более или менее оплачиваемую работу с целью повысить уровень Вашего благополучия?

Если ответ «да», то существует несколько путей поиска нового рабочего места:

1. Прежде всего, стоит поискать «знакомых» или «знакомых — знакомых»

Проживающие и работающие за рубежом «местные»по дружбе могут посоветовать и проконсультировать по таким вопросам:

• о способах поиска работы;
• о возможности получения для Вас  рекомендаций для будущего работодателя;
• какими социальными гарантиями Вы могли бы пользоваться и т.д.

2. Следующий путь – это обращение в агентство, оказывающее  услуги по подбору вакансий в экономически развитых странах.

При этом, следует помнить, что одни агентства добросовестно выполняют свои обязанности, а иные ставят за основную цель – исключительно получение денежного вознаграждения.

Очень часто сотрудники агентств , пользуясь некой неосведомленностью граждан, преподносят им огромный «клубок» информации, тем самым, «наматывая» очередного клиента. Причем, иногда ведущий специалист может не обладать полной информацией о предлагаемой(ых) вакансии(ях).

Нередко, первым требованием агентства есть — оплата за услуги. Но, зачастую, люди  платят  только за «виртуальные» услуги.

Перед тем как внести оплату в агентство, рекомендуем Вам поставить менеджерам по трудоустройству ряд вопросов.

Примерный перечень:

• В какой стране предлагают работу?
• Какими нормативно-правовыми актами регламентируются вопросы трудоустройства иностранных граждан?
• Какие существуют законные пути легализации в той или иной стране?
• Кто будет заниматься вопросом оформления права на выезд из страны постоянного проживания и Вашей легализацией?
• Какая заработная плата предлагается работодателем? 
• Когда Вы обязаны внести оплату за услуги агентства и т.д.?

Только получив ответы на поставленные вопросы, можно заключать с агентством Договор, в котором будут обязательно закреплены двухсторонние права и обязанности.

Также советуем Вам, при выборе фирмы-посредника, прежде всего, проанализировать:

• документы, на основании которых осуществляется данный вид деятельности;
• сроки присутствия данного агентства на рынке;
• ознакомиться с отзывами клиентов о деятельности данной фирмы;
• изучить проект договора с агентством (желательно обратиться за профессиональной консультацией к юристу или адвокату).

 

3. Самостоятельный поиск работодателя

У Вас всегда есть возможность самостоятельного поиска прямых работодателей. Это наименее затратный вариант. Знание иностранных языков, навык написания деловых писем, великолепная коммуникация и наличие профессионального образования — безусловно увеличат Ваши шансы на получение желаемого рабочего места.

Используйте в своих поисках зарубежные биржи труда, тематические сайты и форумы. Изучите местное законодательство и стоимость затрат на Ваше пребывание (жилье, питание, транспорт). В зависимости от места (города и страны) ежедневные расходы могут разниться чуть ли не в разы.

 

Желаем Вам успеха в поисках работы!

Полезная информация для будущего руководителя отделения банка

Проблемы взаимодействия структурных отделов банка

Итак, Вы опытный банковский специалист и подумываете занять место начальника банковского отделения. Стремление к росту и амбиции похвальны. Приоткроем занавес о специфике будущей должности. Согласны? Да? Тогда читайте.

Отношениям между точками продаж (ТП) и головной конторы банка (ГК) посвящено множество статей, книг, семинаров и… можете сами продолжить этот список, если есть желание. Тем не менее, эта тема все время трансформируется и представляет собой целую науку, которая постоянно дорабатывается и требует актуализации из-за изменений в банковской среде, стране или в законодательстве. Эти факторы вынуждают подстраиваться, пересматривать действующую стратегию и сложившиеся связи.

Постоянные пересмотры общего направления деятельности банка, связанные с изменениями на банковском рынке, требованиями акционеров или руководства, держат всех сотрудников головного офиса и точек продаж в напряжении и стрессовом состоянии.

Вертикальные и горизонтальные линии коммуникации между головной конторой и точками продаж требуют четкости и определенных правил. Их отсутствие ведет к непониманию общей стратегии банка, что отражается на эффективности управления банковскими площадками.

Примеров можно приводить множество, но все они «повиснут в воздухе» из-за скрытности такой информации, ее искажения в нужную сторону (препарированию) или отсутствию доступа к таковой. Кулуарность в банковской работе не дает возможности «полевым» сотрудникам полностью представлять себе реальное положение дел и вести себя соответственно.

С чего начинаются проблемы?

Все начинается с планирования финансовых показателей на предстоящий период работы. Существующие системы планирования могут использовать полученный результат в прошлом периоде и расчет показателей, исходя из:

• реально сложившейся обстановки в стране, банковской системе;

• спроса на существующие в системе банковские продукты;

• доходности;

• уровня затрат на выполнение каждой банковской операции в отдельности, в регионе, в конкретном банке;

• других показателей.

Все это требует определенных этапов для проведения относительно реального планирования.

Именно для этого существует служба управления доходностью. Она располагает аналитическими данными для определения объемов и тарифов, которые должны планироваться не только в объемных показателях, но и в количественных.

В этот перечень необходимо включать расчет персонала для оказания качественной услуги. Именно такой показатель игнорируется полностью. Это ведет к очередям в банке и недостаточном внимании к клиенту. Плюс ошибки в отражении операций в балансе и отчетах.

А что ГК? «Искренне» удивляется и «дует щеки». У них проблем нет. Для примера, знаю, что одно финучреждение уже лет 10-12 не может «организовать» систему учета затрат и ввести управленческий учет для объективного определения всех видов используемых средств и ресурсов. Соответственно происходит подсчет доходности «от ситуации».

Важным условием для организации эффективной связи между конторой и площадкой — признание за точкой продаж равноправного участия в создании планов, разработке продуктов, использовании отчетной информации. Нечто похожее на принцип «демократического централизма».

Предоставление на места “препарированной” информации ставит персонал отделения во второстепенное положение и унижает всех сотрудников от руководителя до последнего экономиста.

«В чем «правда», брат?»

Все банально просто. При таком подходе открываются широкие возможности в «охоте на ведьм» в случае провала. Найти «крайнего» выгодно для головной конторы. На него можно списать все-невыполнение показателей, неудачный банковский продукт, его неубедительную презентацию клиенту и т.д.

В моей практике только один банкир признал, что за все подобные “провалы” несет ответственность офис ГК. Именно там не досмотрели, не провели достаточный инструктаж, не обеспечили раздаточным материалом, не в полном объеме провели рекламную компанию и т.д. Но это был единственный руководитель, из множества известных или знакомых.

Организацию деятельности персонала банковской площадки практически всегда проводит «верхушка». В элементах организации принимают участие все службы головной конторы: кадровая, хозяйственные, плановая, кредитные и ритейловые подразделения, дилинг, валютные подразделения службы мониторинга — практически все. Это происходит при полном осознавании, что они все-таки обслуживающие подразделения.

Как только некоторые службы меняют свою сущность исполнителя на амплуа контролера, куратора, критикана, а не участника процесса, отношения становятся не только прохладными, но уже не имеют конструктивного продолжения.

Основными признаками такого состояния в отношениях становятся:

• закрытые корпоративные мероприятия для головного офиса с приглашением избранных из персонала отделений;

• минимальное присутствие сотрудников площадок на совещаниях и мероприятиях частного характера в конторе;

• потеря интереса к событиям и предмету гордости офиса.

Это очень плохие показатели, которые приводят к полной потере интереса к совместной работе. Каждая точка начинает выживать самостоятельно. Контакты с конторой сводятся к минимуму, что экономит нервные и физические ресурсы сотрудников отделения, но не идет на пользу банку в целом.

Особенности «обратной связи»

Вопросы обратной связи имеют очень большое значение для поддержания продуктивных отношений между банковскими уровнями. Именно эта часть взаимоотношений чаще всего игнорируется головной конторой. Предложения о методах работы, привлечении клиентов, новых продуктах и многие другие темы теряются в безднах ГК, между исполнителями и их руководителями. Когда же инициативы доходят до правления, то, как правило, с уже сформированным мнением, не всегда позитивным, что определяет отношение первых лиц к полученной информации. Я, лично, многократно убеждался в том, что информация, внесенная первыми лицам без предварительного препарирования промежуточными сотрудниками ГК, воспринимается гораздо позитивней (продуктивней).

Просьбы о прямых обращениях отделений к первым лицам практически всегда декларируется на всех совещаниях. Только в этом присутствует элемент лукавства, из-за того, что руководство желает услышать то, что хочет слышать. Этой особенностью пользуются посредники (звенья цепи), в передачи информации. Они всегда и вовремя чувствуют, что хотят услышать руководители.

В зависимости от настроения первого лица и конъюнктуры спроса на предложения, готовы вносить информацию. При этом, часто используется прием – все хорошее и правильное – мое. Все, что вызывает раздражение первого лица-от ТП. Интересы дела или банка в расчет не принимаются.

Это «наша корова»

Еще одним примером формирования негативного отношения между ГК и ТП является перевод, переманивание, либо вообще принуждение клиента к переходу из ТП в ГК.

Крупный и работающий клиент, привлеченный отделением, предмет если не зависти, то повод для роста напряжения взаимоотношений. Желание ТП обслужить клиента оперативно, качественно, в полном объеме и получить все доходы от работы с ним закономерны и правильны. ГК же, при таком положении дел, начинает воспринимать такие стремления и усилия, как повод для шантажа-попытку управления ТП всем головным офисом.

Некоторые банки, а точнее их головные конторы, таким изощренным образом пытаются прикрыть свою недоработку и нерасторопность, переходящие в лень и некомпетентность.

Так, к слову…

Продолжением такого поведения бывает индивидуальное премирование или другие виды поощрений работников ГК, отличные от общих правил. Декларации о равенстве всего персонала банка перед правилами — остаются просто декларациями. Такого рода подходы к «стимулированию» происходят во многих финансовых учреждениях. Почему-то, они применяются только к персоналу ГК, но никак не к сотрудникам ТП.

Главным должен стать принцип — все, для всех в соответствии с продекларированными и принятыми правилами. Впрочем, это тоже очередная декларация. Мне не известны случаи изменения правил «снизу».

Напоследок совет

«с волками жить-по волчьи выть»

Читайте Н. Макиавелли и Роберта Грина,  мне помогло.

Благодарю за внимание,

Специально для Expert Solutions Platform

Андрей Андреевич Присяжный

Работа в банке. Крутая профессия банковского сотрудника или Жизнь в мелочах

Несколько приемов привлечения внимания к своей деятельности, как банковского работника. К старту готов?

Даже если устроится на работу по «блату», серьезной проблемой остается возможность на ней удержаться. Тем более этот вопрос «висит в воздухе», если попал на службу в банк через кадровое агентство, знакомых, просто случайно – зашел с улицы, спросил и взяли. Банковская система весьма жесткая. Поэтому, очень важно знать несколько приемов привлечения внимания к своей деятельности, ее качеству и своим способностям. Появляются шансы не только сохранить свое место, но и продвинуться по служебной лестнице или в карьере. В наше непростое время кадровые перемещения тоже могут быть очень активными.

Существует мнение, что в «семейных» и корпоративных банках продвижения по вертикали происходят быстрее. Уверяю Вас, оно ошибочно. Такой специфики нет. Это больше дело случая, или готовности сотрудника банка к перемещению по обстоятельствам.

Если у начальства есть необходимость, а подготовленность кандидата хотя бы приблизительно соответствует, то такое возможно. Конечно, при наличии волюнтаристического желания переместить «продвиженца», его профессиональные качества и опыт работы уже значения не имеют, как и соображения непосредственного начальника, их просто не учитывают. Да, в этом случае происходит старт.

В одной банковской нише (специализация) можно было оставаться достаточно долго только в «тяжелое» советское время. Тогда банковское образование было более узконаправленным. Нагрузки в каждой нише было предостаточно. Сегодня такое исключается.

Перемещения по нишам проводится из числа работающего персонала, по принципу подготовленности или необходимости. Специализация и так меняется достаточно активно по всем направлениям банковской деятельности по различным условиям – изменение спроса на банковские продукты, появление новых, внедрение прогрессивных информационных технологий, изменение законодательства, введения различных запретов или требований по обслуживанию. Поэтому нужно быть готовым ко всему.

На любой банковской должности важен самоконтроль 

Для привлечения внимания к себе необходимо знать, что ценит руководство, что оно видит на местах, на что обращает внимание, какие применяет критерии оценки персонала.

Никто не отменял принцип «по уму и одежке». Внешний вид оценивается сразу и может оказаться решающим, особенно при первой встрече. Строгий, аккуратный, опрятный, стильный, но «без перегибов», внешний вид ценится высоко. Он однозначно позитивно характеризует потенциального сотрудника.

Никто не ждет работника одетого в ядовитые цвета. Резкий запах парфюма, или же, извините, какой-либо другой специфический запах, сразу формируют негативное впечатление о кандидате.

Оценено будет абсолютно все манера поведения, пунктуальность, сдержанность, выражение лица, постановка рук, корпуса и ног. Ваше терпение в общении, дружелюбие, комментарии по поводу и без. Все эти субъективные и объективные моменты замечаются автоматически, могут послужить основанием для определения «диагноза» вроде «медленное всасывание», «судорога» или других не менее удивительных.  А то и вовсе получить какую-либо кличку, основанную на Ваших персональных особенностях. Это не смертельно, но и радости от такого события не много.

Требования непосредственного руководителя сводятся и строятся на этих же наблюдениях, но к этому добавляется мнение коллег по работе. Их осторожные или совсем неосторожные замечания в Ваш адрес, мнение клиентов и коллег по прямым связям могут оказать решающее значение.

Кроме этого, руководитель имеет возможность формировать свое представление на основании прямых наблюдений за Вами, контактов по различным вопросам, действиям в ситуациях, адекватности Вашей обратной реакции. Тут оценивание идет уже на уровне личных ощущений. Мониторится Ваша реакция на замечания, указания, предложения, просьбы, требования. Все это оценивается с накопительным эффектом.

Немаловажным поводом для формирования мнения служат Ваше поведение и отношения, которые складываются внутри коллектива и с клиентами, после входа в обычный рабочий режим (обычно это до трех недель). Для дальнейшего карьерного роста очень важно поддерживать сложившийся положительный имидж. Не ленитесь, прилагайте для этого усилия.

Банковский сотрудник говорит правильно и интересно

Коммуникабельность определяется и оценивается от первого до последнего слова при встрече и деятельности. Важно не перейти черту навязчивости. Большую роль играет культура речи, набор слов, выражений, построение фразы, убедительность, тон, взгляд, интонация, открытость. При этом не обязательно знать ответы на все заданные вопросы, а признание того, что Вам что-то не известно, как элемент честности, очень подкупает.

В моей практике имел место случай, когда человека, имеющего огромное желание работать и обучаться, взяли на место только при складном, убедительном рассказе на кулинарные темы. Спрашивать о специфике банковской деятельности, операциях и т.д. было просто беспредметно, а вот уровень коммуникабельности был просто впечатляющим, что и привело к положительному решению.

Младший сотрудник в банке — потенциальный конкурент для своего руководителя

Будьте готовы постоянно учиться. Самостоятельно.

Знать и уметь все практически не возможно, поэтому способность, возможность и желание обучатся цениться очень высоко. В период адаптации сотрудника в рабочий процесс, администраторы и коллеги будут пристально следить, как быстро схватывается текущий материал и насколько оперативно решаются возникающие проблемы.

Затруднительные ситуации это часть естественного процесса обучения. Они есть всегда. Достойный выход из них всегда оценивается позитивно.

Корпоративное обучение вещь в настоящее время достаточно редкая. Никто не хочет тратить ресурсы и время на внутренние системы обучения профессионального роста. Даже если такое обучение и декларируется, как и языковая подготовка, то чаще всего это остается декларацией. Иностранные банки все таки предпочитает брать готовых специалистов.

Бизнес-образование (типа МБА) в среднем звене редкость, хотя бы с точки зрения конкуренции специалистам высшего звена.

На место в высшее звено, чаще всего, берут по признаку личной преданности, что не дает особого преимущества специалисту с западным опытом работы, имеющим степень или выпускнику МБА.  Исключение составляют родственные связи, позволяющие обеспечить обучение за границей, а в последствии трудоустройство с применением полученных знаний.

Однако, мне не известен положительный опыт или радикальный эффект от использования таких выпускников. На практике, столкнувшись с Украинской действительностью, они вынуждены подстраиваться под существующие реалии. Их степень трансформируется в предмет гордости и только.

Проверки на профессионализм, терпение, доброжелательность будут проводиться постоянно. А желающих проверить это будет более чем достаточно.

Сотрудник банка, занявший позицию незаметности и собственной незначительности, может рассчитывать на кадровые перемещения только при случайном стечении обстоятельств-это кадровая безысходность. Но это крайне редкое и совсем незаслуженное явление.

Это не Ваша позиция. Постоянно помните Вы собственно и являетесь инструментом своего продвижения. Пользуйтесь этим инструментом сами.

Благодарю за внимание,

Специально для Expert Solutions Platform

Андрей Андреевич Присяжный